Le burnout, ou syndrome d’épuisement professionnel, n’est plus un simple mot à la mode. Dans le monde du travail, c’est devenu une réalité complexe à gérer et qui touche de plus en plus de salariés.

Cependant, le burn-out n’étant pas reconnu en tant que maladie professionnelle, il est difficile de quantifier le nombre de personnes réellement atteintes des symptômes du burnout et de souffrance au travail. Toutefois, un sondage, réalisé par OpinionWay en mars 2025, révèle que 45 % des salariés en France sont en détresse psychologique.

Tous ne sont pas en situation sévère de burnout, car ce terme est quelquefois utilisé à tort pour qualifier un état de fatigue, d’anxiété ou de stress important. Néanmoins, la santé au travail a des conséquences significatives tant sur la qualité de vie au travail que sur la performance et la productivité globale de votre entreprise.

Par conséquent, face à un collaborateur en souffrance, l’inaction n’est pas une option. La prévention du burnout en entreprise est cruciale. Aussi, les Ressources Humaines et les managers doivent se demander comment aider un salarié en burnout ? Il est nécessaire d identifier les signaux et mettre en place des mesures de soutien et maintenir la pérennité de votre organisation.

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Comment détecter les signes d’un burnout ?

 Reconnaître les signaux d’alerte d’un salarié en burnout est une étape essentielle dans le processus.

Le burnout se manifeste par un ensemble de symptômes qui peuvent être subtils au départ: trouble du sommeil, irritabilité, baisse de la productivité, isolement, absentéisme.

Il est important de sensibiliser les managers à ces signaux d’alerte :

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Épuisement physique

L’épuisement physique est souvent considéré comme le point central du burnout. Il se manifeste par un sentiment de fatigue intense et persistante, non soulagé par le repos, avec une impression d’être complètement vidé de ses ressources émotionnelles.

Cela se traduit par :

• Fatigue intense et persistante : Il ne s’agit pas d’une simple fatigue passagère due à une journée de travail chargée. L’épuisement émotionnel est une sensation d’accablement qui perdure dans le temps, même après des périodes de repos.
• Manque d’énergie : La personne se sent incapable de faire face aux exigences de son travail et de sa vie personnelle. Elle peut avoir du mal à se lever le matin, à accomplir des tâches simples et à trouver la motivation nécessaire pour s’engager dans des activités.
• Sentiment d’être vidé de ses ressources : C’est une impression de ne plus avoir rien à donner, tant sur le plan émotionnel que mental. La personne se sent à bout de forces, à sec, incapable de gérer les émotions et les situations stressantes.

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Dépersonnalisation (ou cynisme)

La dépersonnalisation, aussi appelée cynisme, est une autre dimension importante du burnout. Elle se caractérise par une attitude distante et négative envers le travail et les personnes qui y sont associées.

Ainsi, les managers devront être attentifs et veiller à repérer ce comportement qui peut entraîner de nombreuses conséquences néfastes, tant pour la personne que pour son entourage professionnel :

• Relations interpersonnelles conflictuelles : Le cynisme et la distance émotionnelle peuvent nuire aux relations avec les collègues, les supérieurs et les bénéficiaires du travail.
• Baisse de la qualité du travail : La personne peut devenir moins impliquée, moins consciencieuse et moins soucieuse de la qualité de son travail.
• Augmentation du risque d’erreurs : La dépersonnalisation peut entraîner un manque d’attention et de concentration, ce qui augmente le risque d’erreurs et d’accidents.
• Impact négatif sur l’environnement de travail : Le cynisme et la négativité peuvent contaminer l’ensemble de l’équipe et créer un climat de travail délétère.

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Dévalorisation et sentiment de perte

La dévalorisation est une autre composante du burnout provenant de l’épuisement et de l’isolement du salarié. Cela se manifeste par le fait que la personne ne se sent plus compétente ou efficace dans son travail. Elle a l’impression que ses efforts sont vains et qu’elle n’arrive plus à atteindre les objectifs fixés.

Quels sont les signes ?

• Sentiment de ne plus être efficace : La personne a l’impression que ses actions ne mènent à rien, que son travail est inutile et qu’elle n’est plus capable d’obtenir de bons résultats.
• Sentiment de ne plus avoir d’impact positif dans son travail : Elle ne perçoit plus la valeur de sa contribution et a l’impression de ne plus faire la différence. Le travail devient une source de frustration et de démotivation.
• Perte de confiance en ses capacités : La personne doute de ses compétences, de son savoir-faire et de son aptitude à mener à bien ses missions. Elle peut avoir l’impression de ne plus être à la hauteur des attentes.
• Dévalorisation de ses réalisations : La personne minimise ses succès passés et se focalise sur ses échecs ou ses difficultés. Elle peut avoir du mal à accepter les compliments ou la reconnaissance de son travail.

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Comment soutenir et accompagner un salarié en burnout ?

Dès lors que les managers suspectent ou constatent qu’un salarié est en burnout, une approche proactive et bienveillante est indispensable pour aider le salarié. Car le manager a un rôle clé à jouer dans la détection précoce et le soutien au quotidien.

En collaboration avec les Ressources Humaines, plusieurs types d’actions peuvent être mises en œuvre :

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L’écoute et le dialogue

C’est le premier pas fondamental à privilégier avec le salarié concerné. Cela passera par un entretien individuel pour un échange confidentiel et sans jugement. Dans cet espace d’échange, le salarié pourra exprimer ses difficultés, ses ressentis et ses besoins.

Au cours de cet entretien, le manager de proximité adoptera une posture d’écoute active. Cela est très important pour que la personne se sente en confiance et que le manager soit dans l’empathie et puisse comprendre ce qui se vit

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Adapter la charge de travail et l’organisation

Cet entretien avec le salarié en burnout sera également l’occasion d’analyser la charge de travail afin d’évaluer si elle est excessive, si les objectifs sont réalistes. Certaines tâches pourront être déléguées ou reportées afin de permettre au salarié de souffler et de se sentir soutenu.

Par ailleurs, les personnes en burnout ont une tendance à “trop travailler”. Aussi, le manager pourra amener le salarié à se concentrer sur l’essentiel et à peut-être lâcher un peu le perfectionnisme.

Les horaires et les pauses pourront aussi temporairement être revus pour augmenter le temps de repos. Et si ce n’est pas déjà le cas, inciter à se déconnecter en dehors des heures de travail et mettre en place une solution de télétravail afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle/vie personnelle.

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Agir sur l’environnement de travail

Au sein de l’entreprise, la direction, les ressources humaines et les salariés peuvent mettre en place des actions pour favoriser la QVT et promouvoir une culture de bien-être au travail, telles que :

• Favoriser l’autonomie des salariés, encourager les initiatives et les impliquer dans les décisions.
• S’assurer que chaque collaborateur dispose des ressources nécessaires pour accomplir ses missions dans de bonnes conditions.
• Réduire le stress organisationnel par une communication efficiente entre les managers et les équipes
• Créer un climat de confiance en facilitant les échanges, les feedbacks constructifs, et l’entraide entre les collègues.
• Valoriser le travail accompli par la reconnaissance, célébrer les réussites.

• Soigner l’ergonomie des postes de travail pour éviter les problèmes de santé comme les TMS.
• Créer des espaces de détente où les salariés peuvent prendre un temps de repos, se détendre, prendre un collation saine ou échanger dans un lieu informel.

• Accompagner les salariés dans une meilleure gestion du stress par des ateliers de relaxation, de méditation ou de coaching sportif.
• Former les managers à détecter les signaux de détresse pour mieux comprendre le burnout et savoir le prévenir. Ces formations peuvent aussi être proposées aux salariés pour mieux gérer leur santé au travail.

• Mesurer régulièrement le bien-être des salariés par des enquêtes, des entretiens ou des outils. Ceci afin d’être dans une démarche d’amélioration continue, de répondre aux besoins en tenant compte des données collectées.
• Informer les salariés des possibilités de s’entretenir avec les professionnels au sein de l’entreprise (RH, médécin du travail…) en cas de problématiques ou d’epuisement professionnel.

S’investir et s’engager dans toutes ces actions permettent de créer un environnement de travail plus sain, plus motivant et plus performant.

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Proposer des ressources extérieures

Cependant, dans certaines situations, l’entreprise peut aussi orienter le salarié vers des experts externes spécialisés dans le burnout.

Ces derniers pourront proposer un accompagnement psychologique et offrir un espace neutre et des outils pour aider le salarié à surmonter ses difficultés.

Quelques ressources pour aider à la prise en charge du burnout :

• Médecin traitant : Il peut évaluer l’état de santé général, diagnostiquer un éventuel burnout et orienter vers des spécialistes.
• Médecin du travail : Il est spécialisé dans les problématiques de santé liées au travail et peut proposer des aménagements de poste ou un accompagnement spécifique.
• Psychologue ou psychothérapeute : Un suivi psychologique peut aider à comprendre les causes du burnout, à gérer les émotions et à développer des stratégies d’adaptation.
• Services de santé au travail : Ils peuvent proposer des programmes de prévention du burnout, des groupes de parole ou des consultations individuelles.
• Associations et plateformes d’écoute : Des organisations comme l’association France Burnout proposent soutien, informations et orientation. Des plateformes en ligne peuvent aussi mettre en relation avec des professionnels.

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Accompagner le retour au travail

Après un arrêt de travail, de quelques semaines ou mois, lié au burnout, le retour du salarié nécessite une attention particulière. Par conséquent, il y aura lieu de mettre en place un processus pour un retour au travail réussi.

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Organiser en entretien de reprise

Chaque personne vit le burnout différemment et a des besoins spécifiques en matière de reprise. L’entretien permet de les identifier et de mettre en place les mesures d’accompagnement nécessaires.

Par ailleurs, le retour au travail peut susciter des appréhensions et des inquiétudes chez le salarié. L’entretien permet d’aborder ces craintes et de trouver des solutions pour les surmonter.

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Mettre en place un plan d’actions

À l’issue de l’entretien, il est important de définir un plan d’action concret, avec des objectifs clairs, des échéances et des responsabilités.

• Quel rythme de travail est envisageable ?
•  Quelles seront les missions et les priorités ?
• De quel type de soutien a-t-il besoin pour reprendre le travail dans de bonnes conditions ?
• Quels aménagements de poste ou d’horaires seraient utiles ?

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Assurer un suivi régulier

Le retour au travail est un processus progressif qui nécessite un suivi régulier. Il est important de prévoir des points réguliers avec le salarié pour faire le point sur son évolution et ajuster l’accompagnement si nécessaire.

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En conclusion, aider un salarié en burnout est un investissement stratégique pour votre entreprise.

Un collaborateur soutenu et accompagné sera plus susceptible de retrouver son engagement, sa motivation et sa productivité.

En agissant de manière proactive, vous limitez l’absentéisme, le turnover et les coûts liés au remplacement de personnel.

Face au burnout, l’empathie, la communication et la mise en place de solutions concrètes sont essentielles. En adoptant une approche humaine et responsable, votre entreprise contribue non seulement au bien-être de ses salariés, mais renforce également sa performance et sa marque employeur !

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